Los Tres Componentes del Compromiso de los Trabajadores

por Felipe Bernal
compromismo de trabajo 2

Cómo mejorar el compromiso laboral de tu equipo

Es importante reflexionar: ¿por qué las personas se comprometen con sus trabajos o labores? Algunos lo hacen porque les gusta su trabajo o porque sus compromisos están alineados con los de la empresa. En cambio otros se quedan por temor a lo que pueden perder si se van y otros porque se sienten obligados a hacerlo, algo que puede tener un efecto negativo en el bienestar, autoestima y satisfacción laboral de la persona.

¿Qué puedes hacer para evitar que esto suceda y que al mismo tiempo los miembros de tu equipo continúen comprometidos de manera positiva? Veamos los tres tipos de compromiso que existen y qué cambios hacer para mejorar la lealtad de cada miembro de tu equipo de manera eficaz y positiva.

¿Cual es tu nivel de gestión de equipos?

Podrás saber más acerca de tus propias capacidades de liderazgo en el siguiente test:

Pincha aquí para comenzar el test

Los 3 Modelos de compromiso de organización

John Meller y Natalie Allen desarrollaron un modelo de compromiso que fue publicado en 1991, llamado: “Recurso de Revisión Gerencial Humano”. Allí se explica que un compromiso es un estado Psicológico con tres componentes que afectan a los empleados acerca de la organización para la que trabajan.

Estos tres componentes son:

  1.  El afecto por el trabajo (compromiso afectivo).
  2.  Miedo a la pérdida (compromiso de continuidad).
  3.  Sentido de obligación de permanencia (compromiso normativo).

A este modelo Base, toda persona puede darle un uso positivo para aumentar el compromiso y participación del equipo al que lidera. Al mismo tiempo servirá para ayudar a las personas a experimentar una mayor sensación de bienestar y por la satisfacción en el trabajo. Echemos un vistazo a cada uno de los componentes.

1. El Afecto Por Tu Trabajo (compromiso afectivo)

El afecto por el trabajo solo se produce cuando sientes un fuerte vínculo emocional con tu organización y con el tipo de trabajo que desempeñas diariamente. Es recomendable que identifiques de manera personal los objetivos y valores de tu organización y así podrás descubrir si realmente quieres continuar allí.

Lo cierto es que si estás disfrutando de tu trabajo es muy probable que te sientas bien y tengas satisfacción con lo que estás realizando. A su vez, a este aumento de satisfacción en el trabajo le puedes añadir un sentimiento de compromiso afectivo.

2. Miedo a la perdida (compromiso de continuidad)

Este tipo de compromiso se produce cuando la persona comienza a sopesar los pros y los contras de permanecer en la organización. Cada individuo sabe lo que necesita para mantenerse dentro de la empresa y puede que llegue a la conclusión que la pérdida que puede experimentar dejando la empresa es mayor que el beneficio que podría ganar en un nuevo empleo.

Estas pérdidas pueden ser de índole monetaria (pérdida de salario y/o beneficios), profesional (pérdida de habilidades) y/o social (pérdida de amistades o aliados).

La gravedad de llegar a experimentar estas pérdidas aumenta con la edad y la experiencia. Es mucho más probable que sientas compromiso de continuidad cuando llegas a tener un papel exitoso y establecido. O si has experimentando varias promociones dentro de una organización.

3. Sentido de obligación de permanecer (compromiso normativo)

Este tipo de compromiso se produce cuando experimentas un sentido de obligación con respecto a tu organización. Esto  puede ser tangible si no estás a gusto con el papel que  desempeñas o incluso cuando deseas tener mejores oportunidades. El planteo más claro de esta situación se da cuando la persona siente que debe permanecer con su organización porque es lo que hay que hacer, sin otro razonamiento más profundo.

Este sentido de obligación puede derivarse de varios factores, entre los que destacaremos los siguientes:

Inversiones: si has invertido tiempo o dinero sentirás ese sentido de obligación ya que de lo contrario puede llegar a considerarse una pérdida ya sea de capital o de años de dedicación.

Crianza: otro factor muy probable es que tu familia insista en que debes permanecer en esta organización y en cierto modo esa presión de grupo constituye un factor de crianza.

Desarrollo del modelo de compromiso

Aplicando este modelo puedes ayudar a tu equipo a desarrollar un mayor compromiso afectivo positivo. Al hacer esto tu gente probablemente sentirá un mayor grado de responsabilidad con el equipo y la organización. A su vez esto contribuirá a que todos estén más motivados, positivos y experimenten mayor satisfacción en el trabajo.

Es importante que hagas tu mayor esfuerzo para hacer crecer el compromiso afectivo y así reducir la dependencia de tu equipo a la permanencia y al compromiso normativo. Así podrás liderar un equipo de personas que sientan pasión por su participación. De lo contrario los miembros del equipo pueden llegar a aburrirse y sentirse desmotivados y claro, ningún líder quiere un equipo con esas actitudes.

Fomentar cambios positivos

Debes asegurarte de que estás vinculando las metas de las personas con las de tu organización, para esto necesitarás enfocarte y saber cómo llegar a cada individuo, para lo que te será útil nuestro artículo “Cómo influir y persuadir según Yukl”.

Empieza por alinear los roles de tu equipo con sus propias habilidades e intereses, a veces incluso tendrás que ayudar a las personas a encontrar el propósito en su trabajo. Lo que puedes utilizar en tu favor es usar las emociones positivas ya que esto es lo que hace que las personas desarrollen un compromiso afectivo al tener este tipo de emociones estando en el trabajo. Ayúdalos a prosperar, anímalos a que disfruten el trabajo que están haciendo. Como líder debes asegurarte de elogiarlos regularmente y crear un entorno de trabajo saludable.

¿¿Cual es tu nivel de Liderazgo?

Podrás saber más acerca de tu desarrollo personal y gestión de equipos en el siguiente test:

Pincha aquí para comenzar el test

Si te ha parecido interesante, puedes compartirlo en redes sociales: