Bajo Rendimiento en el trabajo y cómo superarlo

por Yolanda Patarroyo
El lenguaje corporal

Diagnósticos y tratamientos

El bajo desempeño temporal o permanente de un empleado o un equipo de trabajo, es un dolor de cabeza y un reto para la gerencia.

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Qué hacer y por dónde comenzar son las dos preguntas más frecuentes que se hace el responsable que está al frente de quién o quienes están en tal situación. Esta es una alerta de que algo no está funcionando como se espera, lo cual puede traer consecuencias negativas si no se maneja a tiempo y en forma acertada o consecuencias positivas si se aplican estrategias de solución y mejoramiento, ya que al finalizar este proceso de mejoramiento, el empleado, el jefe y la organización serán más fuertes y tendrán más experiencia acumulada para capitalizar.

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Cuando se habla del por qué un empleado está disminuyendo su rendimiento laboral, se deduce que él ha tenido tasas de desempeño acorde con parámetros establecidos y continuos, pero que en determinado momento, estos estándares o tasas de producción bajaron de forma notoria y persistente.

Iniciando el diagnóstico del bajo rendimiento

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La baja en el rendimiento así como el dolor de cabeza son síntomas. No muestran cuál es el factor que los causan.

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Al tratar el síntoma y no sus causas, es muy posible que las manifestaciones se sigan presentando con más frecuencia e intensidad, hasta tal punto que se requiera una intervención más profunda y más costosa en términos de tiempo, recursos y oportunidades perdidas.

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Si el problema es puntual se puede solucionar en poco tiempo, pero si persiste o se presenta con más frecuencia e intensidad, podría requerir una intervención más profunda y más costosa en términos de tiempo, recursos y oportunidades perdidas.

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Entonces, los puntos sobre los que hay que detenerse son en realidad aquellos factores que hacen que un individuo baje su rendimiento o productividad.

Factores que influyen en el rendimiento laboral

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El rendimiento laboral alto o bajo de un empleado, está influenciado por distintos factores, todos ellos importantes. La ausencia o deficiencia de uno de ellos, afecta el resultado final, no solo de la tarea o función en sí, sino del departamento y hasta el de la organización.

  1. Capacidad:
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¿El trabajador tiene el conocimiento y las habilidades propias para el desempeño de su tarea y responsabilidad?

  1. Motivación:
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¿Para el trabajador la tarea y el resultado es motivante y retador o es rutinario y de poco valor para él y para los demás? ¿Cómo se ve él en su labor?

  1. Herramientas para el desarrollo de la tarea o función:
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¿Son apropiadas, suficientes y el trabajador las sabe emplear o manejar?

  1. La tarea:
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¿El trabajador la conoce? ¿Sabe cuáles son las metas de rendimiento?

  1. El liderazgo:

¿Qué tipo de líder está al frente del trabajador? ¿Es el adecuado? ¿Cómo maneja el las relaciones interpersonales con el equipo y con el empleado en cuestión? ¿Da ejemplo a seguir? ¿Hay retroalimentación? ¿Se valora el esfuerzo y el resultado o solo se centra en hacer ver y evidenciar lo que está mal, lo que falta?

  1. Factores laborales:

¿La remuneración es la apropiada al cargo, responsabilidad, experiencia y antigüedad? ¿Se recibe en los tiempos y condiciones acordadas? ¿El horario de trabajo es el adecuado y le permite al trabajador tener tiempos para sí, su familia y sus actividades personales? ¿El trabajador conoce las reglas de juego, las políticas, procesos y procedimientos administrativos que debe manejar y que son propios de su cargo?

  1. Entorno, ambiente:

¿Hay ventilación, iluminación y buen aroma? ¿Cómo es la relación con los compañeros de trabajo?

  1. Salud y bienestar del trabajador:

¿Cómo está él de salud? ¿Cómo maneja el estrés? ¿Requiere de apoyo por parte de la empresa por alguna situación especial y la recibe?

Realizando el diagnostico

Si usted quiere determinar por qué un empleado o un equipo de trabajo han disminuido su rendimiento o por qué no avanzan, le sugerimos que realice el siguiente proceso:

  1. Realizar un análisis de lo establecido frente a lo realizado. Los estándares de producción o resultados deben estar previstos antes de asignarle una tarea al empleado. Estos datos se cotejan frente a los resultados a evaluar.
  2. Determinar el grado de desviación del estándar, la frecuencia y la persistencia del bajo rendimiento.
  3. Una vez realizados los pasos anteriores, se procede a llamar al empleado. Juntos evalúan los datos y se inicia un diálogo para determinar causas, consecuencias y plan de mejoramiento.
  4. Para iniciar el diálogo, es importante que quien está manejando este proceso de retroalimentación y mejoramiento, tenga en cuenta los factores que pueden estar afectando el rendimiento y que el empleado, muy seguramente no lo hace de forma premeditada y planeada; esto tiene como fin  entrar en un espacio mental abierto al diálogo y a la solución.
  5. Al hablar con el empleado es importante determinar:
  • ¿Hay conciencia del bajo desempeño y cuáles son las posibles causas?
  • ¿Desde cuándo viene sucediendo?
  • ¿Qué opciones de mejoramiento hay?

Plan de mejora

Una vez se ha realizado la etapa anterior y hay voluntad de mejoramiento por parte del empleado y de la empresa, se procede a realizar compromisos y elaborar un plan de mejoramiento en el cual se incluya:

  1. Cuál factor o desempeño se va a mejorar.
  2. La cronología y metodología para llevar a cabo este proceso.
  3. Cuáles son los posibles obstáculos que se pueden presentar y cómo se van a superar.
  4. Qué recursos y apoyos se requieren.
  5. Cómo y cuándo se va a medir el mejoramiento.
  6. Qué consecuencias tendrá el resultado de la evaluación si se cumplen los acuerdos o si no.

Opción de salida

Si al concluir el proceso de evaluación conjunta, se determina que al empleado o a la empresa no le es conveniente continuar con la relación laboral, se recomienda dar por finalizado el contrato que los une de una manera amigable y digna, ya que finalmente los dos obtuvieron beneficios mutuos en el transcurso de una relación que debe finalizar y no continuar, corriendo el riesgo de consecuencias negativas para las partes.

Reflexión final

El rendimiento laboral es un aspecto fundamental en la vida y desarrollo de una empresa. Son diferentes y relevantes los elementos que lo afectan: capacidad, motivación, tarea, ambiente, liderazgo, aspectos laborales como remuneración justa y oportuna, relaciones interpersonales, así como la tarea y las herramientas óptimas para desarrollarla. La falta o falla en uno de ellos, puede ocasionar una baja en el rendimiento de una organización, de un departamento,  de un equipo de trabajo o de un individuo.

Para solucionar situaciones de baja de rendimiento es vital tener en cuenta estos factores, la retroalimentación y la apertura mental al diálogo y la evolución, así como involucrar al implicado o implicados en alcanzar una solución y realizar el seguimiento de estos procesos de mejoramiento, para avanzar y capitalizar estas experiencias en beneficio mutuo.

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